Eén van de eerste psychologische modellen van menselijke motivatie waarmee studenten van mens- en maatschappijwetenschappen in aanraking komen is de zogenaamde piramide van Maslow. In 1943 publiceerde Abraham Maslow “A theory of Human Motivation”, zijn inzichten in menselijke behoeften en hun drijfveren. Hij beschreef hun ontwikkeling en ordende ze in vijf categorieën:
* fysiologische behoeften;
* behoefte aan veiligheid en zekerheid;
* behoefte aan sociale acceptatie;
* behoefte aan waardering;
* behoefte aan zelfrealisatie.
De aanname is dat de behoefte uit een categorie niet kan worden ervaren en bevredigd wanneer de behoefte uit de voorgaande categorie niet is bevredigd. En hoewel hij zijn inzichten nooit verpakte in een piramide – Maslow was een man van woorden, niet van schema’s en modelbouw – werd de piramide hét symbool van zijn theorie. Zelf zei Maslow over zijn inzichten en theorie dat hij geen interesse had om ze empirisch te toetsen.
In een in februari 2019 verschenen paper met de titel “WHO BUILT MASLOW’S PYRAMID? A HISTORY OF THE CREATION OF MANAGEMENT STUDIES’ MOST FAMOUS SYMBOL AND ITS IMPLICATION FOR MANAGEMENT EDUCATION” (zie voetnoot 1) wordt uitvoerig en goed gedocumenteerd antwoord gegeven op deze vraag. De bevindingen van de auteurs – Todd Bridgman, Stephen Cummings, John Ballard – zijn eyeopeners voor wie wilt zien. Ze bevestigen wat sommigen reeds heel lang aanvoelen namelijk, dat het de hoogste tijd is voor nieuwe en andere perspectieven van en oriëntaties op organiseren, management en talentontwikkeling. Gevoel heeft logica.
De wens om managementstudies van een wetenschappelijke jas en kapstok te voorzien, leidde in de jaren zeventig van de vorige eeuw tot overname van theorieën uit de psychologie, waaronder die van Maslow die door de piramide iconisch werd. Vanaf de jaren tachtig van de vorige eeuw tot en met vandaag leidt Maslow’s piramide in organisaties (en samenleving) een eigen leven. Deze piramide wordt beschouwd als hét voorbeeld van effectieve en efficiënte beeldcommunicatie. Een piramide is een universeel symbool waarvan iedereen de betekenis begrijpt. Toch? Niet waar!
De piramide van Maslow is een krachtig beeld. Een beeld dat zich, ondanks de stroom van kritiek op zijn publicatie in 1943 (critici vonden die niet wetenschappelijk, te eenvoudig, niet universeel), in ons bewustzijn nestelde en ons gedrag beïnvloedt en stuurt. En – niet te vergeten – ook vooroordelen over grote groepen mensen tot leven wekt, deze reproduceert en bekrachtigt. Generaties organisatieadviseurs, managementopleiders, organisatieleiders, HR experts, managers, coaches en medewerkers zijn gaan geloven dat menselijke behoeften zich in een eendimensionale en opwaartse rechte lijn ontwikkelen. Dat geloof is geëxporteerd naar alle windstreken van de Aarde. Ook in gemeenschappen waar piramides geen doordachte en resonerende culturele betekenis hebben, heeft Maslow’s piramide – die hij dus niet maakte! – zich vastgezet in organisatie- en besturingsstructuren. De impact hiervan is desastreus voor mensen, organisaties en samenlevingen. Onder anderen daar gaat mijn boek ‘Kringloop van Moed. Een pleidooi voor alledaags leiderschap’ over.
Talloze organisatietheorieën over de ontwikkeling van menselijk talent en de beloning van menselijk gedrag en menselijke prestaties hebben de piramide van Maslow als referentie. Ontelbare batterijen aan psychologische tests zijn erop gebouwd. Heel bijzonder wanneer we ons realiseren dat de vraag die Maslow zijn inzichten opleverde NIET was “hoe kunnen managers medewerkers motiveren tot meer productiviteit en hogere bedrijfswinst (zoals we in alle managementboeken en in de managementconsultancypraktijk tegenkomen) MAAR, wat hebben mensen nodig om gelukkig te zijn en een bevredigend leven te leiden?” Volgens Maslow laat de mate waarin management humaan is zich aflezen aan het effect van ondernemingsbeleid op het gedrag van mensen buiten werktijd, in hun gemeenschap.
In hun artikel laten Bridgman en zijn collega’s zien dat het versimpelen (zelf spreken zij van misappropriated) van inzichten en kennisontwikkeling, zoals gebeurde met de theorie van Maslow, ook andere wetenschappers trof. “Where they alive today,’ founding fathers ‘ such as Adam Smith, Max Weber, Douglas Mc. Gregor and Kurt Lewin would have difficulty recognizing the ways in which their ideas are represented in textbooks. Meanwhile , in addition to these representations, the pioneering contributions of women and people from etnic minorities are largely ignored.”
Dat Maslow’s theorie in een piramide werd geframed, had te maken met kapitaalbelangen en was het resultaat van marketing. Verschillende management-consultants vonden zijn inzichten baanbrekend, maar voorzagen dat hun klanten (ondernemingen, ceo’s) ze niet zonder meer zouden omarmen. Maslows verhaal was te beschrijvend, te mensgericht te zacht en kwalitatief. Niet de pitch of unique selling points voor een winstmakend organisatieverhaal. Althans niet in de industriële wereld van na de tweede wereldoorlog die werd gedomineerd door de masculiene retoriek van wederopbouw, groei en welvaart. Management moest bewijzen dat het meer waard was dan een verhaal over mensen, hun behoeften en ontwikkeling. Het was de periode waarin organisatieproblemen werden toegeschreven aan gebrekkige controle en de remedie gezocht werd in: nog meer controle, tot in detail uitgewerkte functiebeschrijvingen, procedures, system-thinking designs en minutieus beschreven stroomdiagrammen en organogrammen in piramidevorm. “The consultants were in the business of building and selling piramids”. In zo een business is er geen plaats voor een verhaal geïnspireerd door de leefwijze van Native Americans. [“… Maslow might have chosen a different icon (e.g. a Native American medicine wheel) but it would not have the same iconic appeal”. De citaten komen uit het artikel genoemd in voetnoot 1.] Maslow had actieve sociale connecties in gemeenschappen van de oorspronkelijke bewoners van het Amerikaans continent, hij observeerde ook hun gebruiken en leefwijzen. Dat gaf hem de inzichten die hij toepaste bij de ontwikkeling van zijn theorie over menselijke motivatie en behoeften. Deze informatie kwam ik ook tegen tijdens de literatuurstudie (voetnoot 2) voor mijn boek ‘Kringloop van Moed. Een pleidooi voor alledaags leiderschap.’
Todd Bridgman en zijn collega’s schuwen geen kritiek op Maslow, maar adviseren ons ook om niet het kind met het badwater weg te doen. Van de niet door management witgewassen Maslow kunnen we nog veel leren. Een uitnodiging aan iedereen die in organisaties werkt – ook toezichthouders, bestuurders, (HR) managers, adviseurs, recruiters, opleiders – om ‘Kringloop van Moed. een pleidooi voor alledaags leiderschap’ en ‘Who built Maslow’s pyramid’ te lezen. Je vindt er stof tot nadenken en voelen; dat helpt bij het vinden van een antwoord voor de vraag in de kop van dit artikel.
NOOT: dit artikel is een update van een publicatie van 12 augustus 2019 op mijn LinkedIn pagina. Momenteel werk ik aan een boek over samenlevingsontwikkeling met behulp van de filosofie van Kringloop van Moed.
Voetnoot 1: Academy of Management Learning & Education. 2019, Vol.18.No1.81-98 https://doi.org/10.546/amie.2017.0351
Voetnoot 2: Larry K. Brendtro, Martin Brokenleg, Steve Van Bockern, ‘Reclaiming youth at risk. Our hope for the future’ , Solution – Tree, 2002, pagina 53.
KRINGLOOP VAN MOED 